TRASPARENZA SALARIALE 2026: COSA CAMBIA PER LE IMPRESE CON IL RECEPIMENTO DELLA DIRETTIVA UE
I nuovi obblighi introdotti dal D.lgs.n.96/2026
1.Premessa
La Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio introduce importanti disposizioni volte a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Gli Stati membri, tra cui l’Italia, sono tenuti a recepire la Direttiva entro il 7 giugno 2026, data a partire dalla quale entreranno in vigore i nuovi obblighi per i datori di lavoro.
- Recepimento italiano della Direttiva UE:
Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 del D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, trova attuazione nell’ordinamento italiano la direttiva (UE) 2023/970 in materia di trasparenza retributiva.
Le nuove disposizioni, efficaci dal 7 giugno 2026, introducono specifici obblighi informativi a carico dei datori di lavoro e nuovi strumenti di tutela finalizzati a garantire una più efficace applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il decreto recepisce i principi europei valorizzando il sistema nazionale.
In particolare, viene conferita centralità ai contratti collettivi di lavoro, che rappresentano il riferimento principale per:
- la definizione di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”;
- la determinazione dei livelli retributivi.
2.Decreto Legislativo: cosa cambia con la trasparenza salariale
Il decreto interviene su un principio già noto nell’ordinamento, quello della parità di retribuzione tra uomini e donne, ma ne modifica profondamente le modalità di applicazione.
Il punto centrale non è più soltanto il divieto di discriminazione, ma la costruzione di un sistema che consenta di verificare concretamente se tale principio venga rispettato.
In questa prospettiva assume rilievo decisivo il concetto di “lavoro di pari valore”, che permette di confrontare non solo lavoratori con le stesse mansioni, ma anche lavoratori che svolgono attività differenti, purché equivalenti sotto il profilo di competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro.
2.1. Principali obblighi per le aziende
2.2. Trasparenza nelle offerte di lavoro
Dal 7 giugno 2026, tutte le aziende nella fase di selezione dovranno:
- Indicare il livello retributivo iniziale o la relativa fascia retributiva negli annunci di lavoro;
- Vietare le richieste ai candidati circa la retribuzione percepita in precedenti rapporti di lavoro;
- Garantire processi di selezione trasparenti e non discriminatori
2.3. Obblighi in fase di assunzione
In fase di assunzione, tutte le imprese dovranno esplicitare la retribuzione e non potranno più richiedere informazioni sugli stipendi percepiti nei precedenti rapporti di lavoro.
2.3. Diritti dei lavoratori all’informazione durante il rapporto di lavoro
Durante il rapporto, viene riconosciuto ai lavoratori:
- il diritto di conoscere i criteri retributivi e di progressione;
- il diritto di richiedere i livelli retributivi medi dei lavoratori comparabili, che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore con obbligo per il datore di lavoro di fornire risposta entro due mesi.
3. Obblighi di trasparenza salariale: cosa devono fare le imprese
3.1. Obbligo di rendicontazione (reporting) sul divario retributivo (gender pay gap)
Per le imprese di maggiori dimensioni viene introdotto un sistema di monitoraggio del divario retributivo in funzione della dimensione aziendale.
Imprese fino a 49 dipendenti: quali obblighi
Per le imprese di minori dimensioni, gli obblighi di trasparenza si applicano integralmente, ma con modalità semplificate.
Dal 7 giugno 2026 le aziende dovranno:
- adeguare i processi di selezione, indicando la retribuzione ed eliminando richieste sulla storia salariale;
- rendere conoscibili i criteri di determinazione della retribuzione;
- gestire le richieste di informazione dei lavoratori.
Resta infatti pienamente operativo il diritto del lavoratore di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, rispetto al quale il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro due mesi.
Tuttavia, per queste imprese, le modalità operative di fornitura delle informazioni non sono dettagliate direttamente nella norma, ma sono rinviate a successivi provvedimenti attuativi. Si tratta di una scelta volta a garantire un equilibrio con le esigenze di tutela della privacy, particolarmente rilevanti nelle strutture di piccole dimensioni.
Attenzione: Le imprese fino a 49 dipendenti non sono tenute a rendere disponibili i criteri di progressione economica e a fornire alcuna reportistica.
Imprese con almeno 50 dipendenti:
Per le aziende che superano tale soglia, il livello di trasparenza richiesto si incrementa prevedendo la trasparenza dei criteri retributivi e di progressione economica per determinare le retribuzioni che dovranno essere oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.
Dal 7 giugno 2026 le aziende dovranno oltre ad
- adeguare i processi di selezione, indicando la retribuzione ed eliminando richieste sulla storia salariale;
- rendere conoscibili i criteri di determinazione della retribuzione;
- gestire le richieste di informazione dei lavoratori
- anche rendere accessibili anche i criteri di progressione economica.
Questo implica, in concreto, la necessità di superare sistemi discrezionali non formalizzati e di adottare criteri chiari, documentati e verificabili per la crescita retributiva.
Imprese tra 100 e 149 dipendenti: obblighi di monitoraggio e reportistica
Per questo target di aziende si introduce un primo livello di obblighi strutturati di monitoraggio.
Le imprese dovranno:
- iniziare a raccogliere e organizzare i dati retributivi utili alla misurazione del gender pay gap;
- predisporre i sistemi informativi interni necessari alla successiva comunicazione.
Attenzione: Il primo obbligo di reporting è previsto entro il 7 giugno 2031 e con cadenza triennale.
Imprese tra 150 e 249 dipendenti: reporting e controlli
Per queste aziende il sistema è immediatamente più incisivo.
È infatti previsto:
- entro il 7 giugno 2027 l’obbligo di comunicare i dati sul divario retributivo e con periodicità triennale;
- la piena operatività degli strumenti di monitoraggio e controllo.
Attenzione: fin da subito le aziende dovranno costruire sistemi di raccolta e analisi dati.
Imprese con almeno 250 dipendenti: obblighi annuali e dati pubblici
Per le realtà più grandi si applica il livello massimo di obblighi.
In particolare:
- entro il 7 giugno 2027 dovrà avvenire la comunicazione dei dati sul gender pay e con cadenza annuale;
- i dati saranno oggetto di monitoraggio e potranno essere resi pubblici.
SINTESI
| Dimensione aziendale | Prima comunicazione dati | Periodicità successiva |
| ≥ 250 dipendenti | Entro il 7 giugno 2027 | Annuale |
| 150 – 249 dipendenti | Entro il 7 giugno 2027 | Triennale |
| 100 – 149 dipendenti | Entro il 7 giugno 2031 | Triennale |
| Sotto i 100 dipendenti | Non obbligati | – |
4.Valutazione congiunta delle retribuzioni: quando scatta e cosa comporta
La valutazione congiunta delle retribuzioni si applica solo alle aziende con almeno 100 dipendenti ed è il principale strumento previsto per gestire divari retributivi non giustificati.
Si attiva quando emerge un gap retributivo tra uomini e donne pari o superiore al 5%, non giustificato e non corretto entro sei mesi.
In questi casi, l’azienda è obbligata ad analizzare i dati, individuare le cause delle differenze e definire interventi correttivi insieme alle rappresentanze dei lavoratori.
Si tratta quindi non di un adempimento formale, ma di una vera revisione delle politiche retributive aziendali, con impatti concreti sull’organizzazione interna.
4.1. Onere della prova e tutela dei lavoratori
La Direttiva introduce importanti novità:
In caso di contenzioso, l’onere della prova è a carico del datore di lavoro;
I lavoratori potranno ottenere:
- risarcimento integrale del danno,
- recupero delle differenze retributive;
È vietata qualsiasi forma di ritorsione o discriminazione verso chi esercita tali diritti.
5. Quali sono i rischi: sanzioni, contenzioso e perdita di benefici pubblici
Le sanzioni amministrative sono regolate dall’art. 41 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità): ammenda da 250 a 1.500 euro per ogni violazione accertata.
Il sistema di tutela giudiziaria prevede l’inversione dell’onere della prova: spetta al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata discriminazione.
In caso di accertamento, il risarcimento del danno è pieno (recupero integrale delle retribuzioni arretrate, danno immateriale, perdita di chance).
I mezzi di tutela possono essere attivati anche da rappresentanti dei lavoratori (RSU, RSA), organizzazioni sindacali e associazioni con legittimo interesse alla parità. Si applica il divieto di ritorsioni nei confronti di chi ha esercitato i propri diritti.
Per le imprese che beneficiano di agevolazioni pubbliche o sono titolari di contratti di appalto con la Pubblica Amministrazione, la mancata conformità comporta la revoca del beneficio o l’esclusione dalla gara. Per molte PMI questo è il rischio economicamente più rilevante.
Per le aziende con almeno 100 dipendenti i sette indicatori comunicati all’Organismo di monitoraggio diventano dati pubblici: un divario elevato e privo di giustificazione documentata diventa informazione accessibile a candidati, lavoratori, sindacati e stampa, con un impatto concreto sull’employer branding e sulla retention.
Il rischio operativo più immediato è però un altro: dal 7 giugno 2026 il lavoratore ha finalmente l’«elemento di fatto» – i dati – per attivare un ricorso.
Se il datore non risponde alla richiesta ex Art. 7 (Diritto di informazione dei lavoratori), entro due mesi, si presume la discriminazione.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro può intervenire su segnalazione, anche degli organismi di parità, e la prima cosa che verificherà sono gli annunci e le procedure di selezione.
Per informazioni: risorse.umane@api.varese.it
